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公交企业取长补短有道
2014-6-26

    近年来,随着公交规模的扩张,驾驶员队伍也在不断壮大。然而,驾驶员的增长始终赶不上公交的发展速度却是不争的事实。目前,成都、济南、苏州等城市都面临公交车驾驶员短缺的问题。

  据了解,为了给市民提供更加便捷的出行条件,成都市计划2013年分两批投入共2000辆公交车。截至目前,第一批新增公交车已经基本到位,但公交车驾驶员配备不足却让成都公共交通集团公司(简称“成都公交”)人力资源部的相关负责人很为难。

  “根据成都公交2013年的发展计划,今年要招3000名驾驶员,但到8月份我们才招了1200名,连计划的一半都没有完成。预计到今年年底也最多能完成2000人的招聘,驾驶员缺口在1000人左右。”成都公交人力资源部负责人介绍。

  无独有偶,驾驶员短缺现象同样出现在济南。据了解,目前济南市共有4000多辆公交车,6000多名一线驾驶员,车人比为1∶1.5左右,低于济南市政府要求的车人比为1∶1.7或者1∶1.8之间的要求,驾驶员缺口大约有1000多人。“没有驾驶员,增车、开线都是空话。”济南公共交通总公司(简称“济南公交”)的一位工作人员说,由于驾驶员短缺,许多驾驶员经常连续加班,劳动强度极大。

  济南作为第一批“公交都市”试点城市之一,根据《济南市公交都市建设工作计划》,2013年计划新购公交车1000辆,使解决“驾驶员短缺”问题变得尤为迫切。

  如果说成都、济南等城市公交车驾驶员的缺口是新增车辆才引起的,可苏州市公共交通有限公司(简称“苏州公交”)一般采用更新报废车辆的方式保持车辆总数不变,驾驶员却依然短缺。据了解,苏州市政府要求公交车的车人比为1∶2,目前,苏州公交只能维持在1∶1.75,驾驶员缺口达600人。据预测,苏州市共6家公交企业的驾驶员缺口可达1200人。

  据记者调查,驾驶员短缺广泛存在于全国各大中小城市,已成为制约公交发展的瓶颈。

  公交企业如何应对?

  提高待遇 精细管理 人文关怀

  如今,许多城市已把优先发展公交作为一项城市战略,然而,公交车好买,大量的公交车驾驶员却并非朝夕就可到位。面对A本驾照持有者稀少、驾驶员待遇不高以及劳动强度大等问题,公交行业的吸引力何在?面对随之而来的驾驶员短缺,公交企业又该如何应对?

  提高待遇——吸引人

  驾驶员短缺非今日之事。究其原因,大多是因为驾驶员工资待遇低、劳动强度大、工作时间长。为此,武汉、成都、南京、苏州等城市在提高公交车驾驶员薪资待遇方面下足功夫,力求提升行业吸引力。

  据武汉公共交通集团(简称“武汉公交”)宣传部部长张惠荣介绍,武汉公交在2007年、2008年时也曾面临严重的驾驶员用工荒。“2008年驾驶员缺口达到3439人,并且还以每年800多人的速度流失,招聘半年也只能招到一名驾驶员。”在意识到驾驶员短缺的原因后,武汉从2008年开始以500元的幅度逐年提高驾驶员收入,截至2012年驾驶员工资上调幅度涨到600元。目前武汉公交的驾驶员平均工资已由2007年的1500元左右上调至3300元,队伍基本保持稳定。“一些工作积极性高的驾驶员,工资都能拿到5000元。”张惠荣介绍,武汉公交目前共有7000多辆公交车,1.8万名公交车驾驶员,基本满足车人比1∶2.53的配比标准。而且,近期武汉公交新增的300辆微循环公交车也未出现驾驶员短缺现象。

  提高待遇是吸引驾驶员的首要因素。成都公交人力资源部负责人也表达了相同观点。2007年,公交规模迅速扩大,由于待遇低,好多司机不愿意来公交公司。“2008年之前,我们很难招到驾驶员。”该负责人说,2008年成都公交调整了薪酬制度,收入分配向一线驾驶员倾斜。工资结构由原来大锅饭的状态,改为绩效工资。驾驶员工资从2006年的1700元涨到2012年的4600元(含1200元的加班费),提高了一线驾驶员的工资吸引力,也吸引了很多民营公交企业的驾驶员加入。

  提薪成为许多城市提升驾驶员工作吸引力约定俗成的做法,南京公共交通集团(简称“南京公交”)从2008年开始连续三年以每年上涨20%的比例提高驾驶员收入。苏州公交最近三年也加大了对驾驶员薪酬的投入,目前驾驶员的年收入达8万元。

  精细管理——用好人

  提高薪酬只是第一步,解决驾驶员短缺更重要的还在于企业内部的精细化管理,合理配备车人比,充分发挥驾驶员主观能动性,实现人尽其才。

  “固定的车人比太粗放化,不能准确、精细地分析当前的用人需求,极易造成人员使用的浪费。”成都公交相关负责人指出,成都公交根据车辆发车时间、里程运营时间、高平峰等因素制定了较精细化的人员管理机制,提高人员的合理利用率。比如在高峰期时,就可以抽调偏远线路或客流稀少线路上的人员到重点线路上,而不是简单地把人、车固定到某一条线路上。2010年时,成都公交开始以每个月167小时的标准计算驾驶员的工作时间,对于达不到167小时工作时间的驾驶员,公交公司要重新核算工作时间,就这样一年内为企业节约出了800名驾驶员。

  同时,成都公交对驾驶员收入也进行精细化管理,高峰期、里程、发车次数都成为工资的衡量因素,鼓励驾驶员适度加班、多劳多得。据统计,2012年,成都公交鼓励加班制度相当于为企业增加了近1200名的驾驶员。

  与成都公交的管理模式相似,南京公交以班组为单位考核驾驶员,灵活的调度方式使南京公交的驾驶员处于基本平衡状态。

  人文关怀——留住人

  在许多城市公交车驾驶员因为待遇低、劳动强度大等原因纷纷转行的同时,沧州却出现着另一种情景——近两年来,沧州市公共交通集团(简称“沧州公交”)共有30多名公交车驾驶员在转行一段时间后又重返公交行业。

  “因为这里就像家一样,很温暖。”据沧州公交一位员工介绍,许多公交车驾驶员转行后都去一些巴士公司或是出租车公司,待遇虽比公交公司好,但总让人没有归属感。公交企业吸引人的地方在于其人文关怀让驾驶员觉得更有尊严,正规健全的保障制度让驾驶员心里更踏实。

  “沧州公交为提升行业吸引力,从人文关怀方面入手,把驾驶员当做家人,建立了关爱员工六大服务体系。”沧州公交工会主席郝军说,为吸引更多的优秀驾驶员加入,沧州公交从沟通对话、关爱职工家庭生活、及时更新体检项目、开设员工餐厅等方面落实为驾驶员服务的理念。

  “其实说到底,就是企业一定要关心驾驶员所关心的问题:让他有好车开,让他运营间隙能得到适当的休息,让他尽量少受路堵影响,让他吃好饭,让他能有一份满意的收入。”苏州公交工作人员给出了这样的解释。

  □短评

  提前储备 发展有底

  为解决公交车驾驶员的短缺,提高行业吸引力,多地都不同程度上调了驾驶员的薪酬,多则每月工资较之上一年翻一番,少则平均每月也能上调一两百元。曾经,乌鲁木齐公交车驾驶员的缺口达三成,后来通过提高驾驶员薪酬,快速弥补了这一缺口,目前一线驾驶员的工资高达5000元。调薪确实可以在短时间内缓解驾驶员短缺的问题,但从长远发展来看,企业的负担却越来越重。因此,公交企业不妨转变驾驶员招聘的思路,在日益增长的驾驶员需求面前,提前做好人才储备是个不错的选择。

  首先,建立人才储备信息库。在看准驾驶员需求越来越大的现实后,企业不妨提前做好规划。石家庄公共交通总公司(简称“石家庄公交”)2010年12月份建立了驾驶员储备登记制度,符合公交车驾驶员条件、又有意向来公交公司工作的人员,随时可以到公交公司进行登记。在公交车驾驶员出现缺口时,这些储备的驾驶员就能及时发挥作用,最多时储备登记库帮助石家庄公交解决了四五百名驾驶员缺口。

  其次,加大驾驶员招聘力度,预留足够的驾驶员。面对公交车驾驶员“年年招,年年流失”的现实,武汉公交加大招聘力度,按每年800人的流失量提前做好驾驶员的预留工作。截至2011年,武汉公交每年都招聘驾驶员近2000名,逐步缓解了驾驶员紧缺。

  最后,发掘现有资源,鼓励乘务或后勤人员二次转岗。在驾驶员资源有限的条件下,公交企业的所有人员都是宝贵资源。对有兴趣转岗驾驶员的乘务员或后勤人员,企业可以为其创造二次转岗的机会,在驾驶员培训、安排学习时间等方面给予照顾,既能增加公交企业驾驶员储备力量,又提升了企业员工的发展空间。

  当前,尽管还有许多公交企业抱怨着驾驶员短缺、招聘难,但仍有一些企业在提前储备人才等工作做实做细后,把驾驶员聘用工作做得游刃有余,值得行业借鉴。

(摘自中国交通报)
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